こんにちは
えすみんです。
今週は、遠方で宿泊伴う研修などもあり
まぁまぁハードな１週間でした。
今日は、人材育成の
常に裏テーマとしてある「人材確保」について。
求人活動は求人票出して終わりじゃない
今、コロナ禍により経営は厳しい局面に立たされていますが
依然として人材不足の企業も多いです。
雇っても辞めていく…など定着も含めて
人材について悩んでいない会社は少ないのではないでしょうか。
それは当社も同じで
試行錯誤の日々です。
今日伺った先では
社員の高齢化が進み
若手層を増やしていかないと
今後10年先を考えた時に
事業継承が難しいって課題を抱えていらっしゃいました。
地方の中小企業では
このケースは本当に多いと思います。
そこで、新卒や若手雇用を
しばらくしていない企業は
安易に、ハローワークや学校へ求人を出して
あとは、待ちの体制になりやすいです。
今は求人活動も変わっている
求人出したら
人が申し込んでくれると言う時代では
もうありません。
人材確保にはそれなりに労力が必要な時代です。
しかし、有名求人サイトに申し込んで
お金をかければいいと言うわけでもありません。
求人にお金をかける＝辞めないいい人材がくる
と言うことでもないんです。
じゃ、どうしたら良いのか？！
人は知らないものは不審に思う
人と言うのは
知らない人
知らない名前
知らない会社名
とにかく、知らないことについては
変、怪しい、怖い、騙される
なーんて、ネガティブに思いやすいものです。
だから、知らない社名の会社には
怪しい…ブラックかも
なんて思って
応募してくれない可能性は高いです。
だから、広い窓口に求人を出しても
社名に認知度が低い場合
いいマッチングには繋がり難かったりします。
当社もまさにそうです。笑
なので、そんな採用活動のやり方はしません^^;
まとめ
これからの人材確保には
まず、自社に合った求人活動が
とても大事になるのではないかなーと思います。
そして、
誰が勧めることなら納得するのか？
誰が勧めるなら言うことを聞くのか？
その辺りを考えて見られると良いと思います。
それを踏まえて、社名の認知度や
社内風土を広める必要があります。
あと、若手が雇用できた場合
そのあとのフォローもとても重要。
若手とベテランとの年齢差が大きくてなってしまう企業は要注意です。
年齢の差が大きい場合
どうしても若手にとっては、気持ちの負担は大きくなります。職場で、気楽に話せる人がいるかいないかは、精神的負担が全然違いますからね。
それから、どんな環境でどんなことをさせたらいいのか。
自分の価値観ではなく
相手（若手）の価値観にちゃんと置き換えて考えてみてください。
わたしは、学生や若手と関わる機会も多いのですが
価値観は本当に変わってきたと感じます。
だからこそ、若手の人材確保や定着させていくためには
上司、ベテランも価値観の違いを知ろうとしたり
育成方法を昔のような方法ではなく
今の時代に合った方法へ
シフトチェンジする必要があるです。
まずは、変わろうとすること。
ここからですね^^
